İŞÇİNİN İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİ VE YASAL DURUMU

İŞÇİNİN İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİ VE YASAL DURUMU

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan bütün hak ve borçlara “çalışma koşulları” denilmektedir. İşçi tarafından işe giriş sürecinde imzalanan iş akitlerinde çalışma koşulları belirlenmekte zamanla işçinin görev yeri değişikliği durumları söz konusu olabilmektedir. Çalışma koşullarının değiştirilmediği yer değişiklikleri iş sözleşmesinin mahiyetinde değişiklik meydana getirmeyeceğinden ESASLI nitelikte bulunmamakta, ilk iş sözleşmesinde işçi tarafından alınan kabul beyanları bu tür değişikliklerin yapılması kapsamında yeterli görülmektedir.

Fakat;

İşçinin çalışma yerinin değişikliği durumu işçinin işe girişi sürecinde yapılan iş sözleşmesinde işçi tarafından kabul edilmiş olsa dahi;

·         İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi,

·         Başka bir ilde görevlendirilmesi,

·         İkramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması,

·         İşçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması,

·         Çalışma koşullarının ağırlaştırılması (hafta tatil gün sayısı azalması, mesai saati fazla olması vs.)

Gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmekte ve İŞ SÖZLEŞMESİNİN ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ kabul edilmektedir.

Uygulamada İşverenlerce Yapılan Hata;

Esaslı nitelikte değişiklik bulunmasına rağmen işverence işçiye atama yazısı tebliğ edildikten 6 gün sonra (işçinin cevap vermediği veya kabul etmediği durumlarda) yeni iş yerine SGK girişi yapılmakta ve işçinin işe gelmemesi devamsızlık olarak tutanak altına alınıp devamsızlıktan dolayı örtülü istifa kabul edilip ‘’3’’koduyla, haklı neden oluşturduğu varsayılarak ‘’25’’koduyla, devamsızlık nedenini belirten ‘’48’’ koduyla çıkışı yapılmaktadır.

Yapılması Gereken;

İşçinin iş yeri değişikliği işçiye yazılı olarak bildirilmeli (çalışma koşullarındaki esaslı değişiklerin duyuru yapılarak veyahut işyerindeki ilan panosuna asılarak işçiye bildirilmesi usul bakımından hatalıdır) ve 6 günlük cevap süresi beklenmelidir. İşçi tarafından 6 gün içerisinde kabul edilmeyen yahut cevap verilmeyen bu bildirime karşı işverenin yapacağı işlem, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında GEÇERLİ NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ve yasal hakların işçiye ödenmesidir. İşverenin GEÇERLİ NEDENLE FESHİ durumu, HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ durumdan farklı olmakla, Yasal kapsamda geçerli nedenle fesih yapıldığı durumlarda şartları oluşuyor ise kıdem tazminatı ödemesi yapılması zorunlu olup ihbar süresi kullandırılmalı yahut ödemesi yapılmalıdır. Uygulamada her ne kadar işçi onayı beklenmeksizin yahut işçi tarafından kabul edilmemesine rağmen yapılan işyeri değişiklikleri ve neticede devamsızlık sebebiyle çıkış gösterilmesi usulsüz olmakla Yargıtay uygulamaları ve İş Mahkemesi kararları kapsamında İŞÇİLİK HAKLARININ FAİZLERİYLE ÖDENMESİ, şartları oluşmuşsa İŞE İADE sonuçları ortaya çıkmaktadır.